多様性のある職場づくりとMBTI【2025年版・企業向け実践ガイド】

「多様な人材を採用しているのに、うまく活かせていない」「ダイバーシティ推進が形だけになっている」そんな悩みを抱えていませんか？

実は、MBTI性格診断を活用することで、性格タイプの多様性を理解し、全員が力を発揮できるインクルーシブな職場を作ることができます。

この記事では、企業の人事・マネージャー向けに、MBTIを活用した多様性のある職場づくりの方法を、実践的なアプローチとともに詳しく解説します。

この記事で分かること

• ダイバーシティとMBTIの関係
• 性格タイプの多様性がもたらす価値
• インクルーシブな環境づくりの実践方法
• 多様性を活かす具体的施策

読了時間: 約12分

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目次

1. ダイバーシティ時代になぜMBTIが重要か
2. 性格タイプの多様性を理解する
3. インクルーシブな環境づくり
4. 実践的な取り組みと施策
5. まとめ：真の多様性を実現するために

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ダイバーシティ時代になぜMBTIが重要か

ダイバーシティの現状と課題

2025年のダイバーシティ

日本の状況:

• 少子高齢化による労働力不足
• 女性活躍推進法の拡大（101人以上の企業）
• 外国人労働者の増加
• LGBTQ+への配慮
• 障害者雇用の促進

世界的トレンド:

• DEI（Diversity, Equity & Inclusion）重視
• ジェネレーションダイバーシティ（Z世代、ミレニアル、X世代、ベビーブーマー）
• 働き方の多様化（リモート、フレックス、副業）

ダイバーシティ推進の3つの課題

課題1: 表面的な多様性にとどまる

問題:

• 採用で多様性を確保するが、活かせていない
• マイノリティが孤立する
• 「いるだけ」の状態

結果: 多様性の価値を実感できない

課題2: 見えない多様性の見落とし

見えやすい多様性:

• 性別
• 年齢
• 国籍
• 障害の有無

見えにくい多様性:

• 性格特性 ← MBTIで可視化
• 価値観
• コミュニケーションスタイル
• 思考パターン

問題: 見えにくい多様性を理解できず、コンフリクトが生じる

課題3: インクルージョンの欠如

ダイバーシティ ≠ インクルージョン

ダイバーシティ	インクルージョン
多様な人材がいる	全員が受け入れられている
違いが存在する	違いが尊重されている
採用で実現	環境・文化で実現

問題: 多様な人材がいても、心理的安全性がなく、力を発揮できない

MBTIがダイバーシティに貢献する5つの理由

理由1: 見えない多様性の可視化

効果: 性格特性という「見えない多様性」を明確にし、理解しやすくする

例:

「Aさんは会議で発言しない」
↓ MBTIで理解
「Aさん（INFP）は内向型で、じっくり考えてから発言する特性がある」

理由2: 違いの肯定的理解

従来: 「なぜあの人はそうなんだろう？」（否定的）

MBTI活用後: 「あの人はそういうタイプなんだ」（肯定的）

効果:

• 対立が減る
• 相互理解が深まる
• 心理的安全性が高まる

理由3: 補完的チーム構成

多様性の価値: 異なるタイプが補完し合うことで、チームの総合力が高まる

例:

役割	タイプ	貢献
戦略立案	INTJ	長期視点
アイデア創出	ENTP	革新的発想
実行管理	ESTJ	組織化
調整サポート	ESFJ	人間関係

理由4: コミュニケーションの最適化

効果: タイプに応じたコミュニケーション方法を選ぶことで、誰もが理解しやすい環境を作れる

例:

• 内向型（I）: 事前に資料、考える時間
• 外向型（E）: 対話、即座の議論
• 感覚型（S）: 具体的事実、手順
• 直観型（N）: 全体像、可能性

理由5: 組織文化の変革

効果: MBTIを通じて「違いを尊重する文化」が醸成される

変化:

Before:
「みんな同じように働くべき」

After:
「それぞれの特性を活かして、多様な方法で貢献できる」

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性格タイプの多様性を理解する

4つの軸で見る多様性

軸1: エネルギーの方向（E/I）

外向型（E）と内向型（I）の共存:

外向型（E）	内向型（I）
人との交流でエネルギー充電	一人の時間でエネルギー充電
話しながら考える	考えてから話す
広く浅い人間関係	狭く深い人間関係

共存のポイント:

• 会議: 事前資料配布（I型配慮）+ 活発な議論（E型配慮）
• 職場: オープンスペース（E型）+ 集中ブース（I型）
• イベント: 大人数交流（E型）+ 少人数交流（I型）

軸2: 情報収集（S/N）

感覚型（S）と直観型（N）の共存:

感覚型（S）	直観型（N）
事実・データ重視	パターン・可能性重視
現実的・実践的	理論的・未来志向
詳細に注意	全体像を把握

共存のポイント:

• プロジェクト: S型が実行、N型が戦略
• 報告: 詳細データ（S型）+ 要約と示唆（N型）
• イノベーション: N型がアイデア、S型が実現可能性チェック

軸3: 意思決定（T/F）

思考型（T）と感情型（F）の共存:

思考型（T）	感情型（F）
論理と客観性	価値観と調和
効率重視	人への影響考慮
公平な判断	個別の事情配慮

共存のポイント:

• 意思決定: T型が論理分析、F型が人への影響評価
• フィードバック: T型に論理的説明、F型に共感的アプローチ
• チーム運営: T型が構造、F型が人間関係

軸4: 外界への接し方（J/P）

判断型（J）と知覚型（P）の共存:

判断型（J）	知覚型（P）
計画的・組織的	柔軟・適応的
早く決断したい	選択肢を残したい
期限厳守	臨機応変

共存のポイント:

• プロジェクト管理: J型が計画、P型が柔軟対応
• 期限: 明確な締切（J型）+ 余裕（P型）
• 変更: J型に理由説明、P型に柔軟性評価

タイプグループ間の多様性

4つのグループ

1. NT（分析家）: 論理・戦略
2. NF（外交官）: 理想・人間関係
3. SJ（番人）: 実行・安定
4. SP（探検家）: 柔軟・実践

各グループの価値:

【プロジェクト例】
NT: 戦略立案、問題分析
NF: ビジョン共有、チーム調和
SJ: 計画実行、品質管理
SP: 柔軟対応、即座の問題解決

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インクルーシブな環境づくり

インクルージョンの4つの柱

柱1: 心理的安全性

定義: 自分らしくいられる、意見を言える、失敗しても大丈夫だと感じられる環境

MBTIでの実現:

1. タイプを尊重する文化

   • 「内向的だからダメ」ではなく「内向的な強みがある」

2. 多様な意見を歓迎

   • T型の論理的意見もF型の感情的意見も両方価値がある

3. 失敗を学びに

   • P型の柔軟な試行錯誤を評価

柱2: 公平な機会

定義: 全員に等しく機会が提供され、タイプによる不利益がない

実践:

1. 多様な評価基準

   • 成果だけでなくプロセスも評価（P型配慮）
   • 論理だけでなく人間関係も評価（F型配慮）

2. 働き方の選択肢

   • オフィス/リモート（E型/I型）
   • フレックス/固定（P型/J型）

3. 昇進・育成の公平性

   • リーダー像の多様化（Eだけでなく、Iもリーダーになれる）

柱3: 所属感

定義: 自分がチームの一員であると感じられる

実践:

1. タイプ別の貢献の可視化

   • 「Aさん（ISFJ）の細やかなサポートのおかげで、 プロジェクトがスムーズに進んだ」

2. 多様な交流の場

   • 大人数イベント（E型向け）
   • 少人数ランチ（I型向け）
   • オンライン交流（選択可能）

3. メンタリング・バディ制度

   • 異なるタイプ同士をペアリング

柱4: 成長機会

定義: それぞれの特性に合った成長の道がある

実践:

1. タイプ別育成プログラム

   • リーダーシップ（全タイプ向けに多様な方法）
   • コミュニケーション（タイプ別アプローチ）

2. ストレッチアサインメント

   • タイプ外の挑戦も支援（成長機会）

3. キャリアパスの多様化

   • マネジメントだけでなく、スペシャリストの道も

具体的な環境整備

物理的環境

オフィス設計:

【エリア分け】
- オープンスペース: E型が好む、協働しやすい
- 集中ブース: I型が好む、一人で集中
- ミーティングルーム: 様々なサイズ
- リラックスエリア: 休憩・非公式交流

【柔軟性】
- フリーアドレス（選べる）
- リモートワーク可
- 予約制の個室

デジタル環境

ツール:

【コミュニケーション】
- 同期（会議、チャット）: E型向け
- 非同期（メール、ドキュメント）: I型向け

【情報共有】
- 詳細データベース: S型向け
- 要約・ダッシュボード: N型向け

【フィードバック】
- リアルタイム: E型向け
- 時間を置いて: I型向け

制度・ルール

柔軟な働き方:

【時間】
- フレックスタイム
- コアタイム短縮
- 裁量労働制

【場所】
- リモートワーク
- サテライトオフィス
- 出社・在宅のハイブリッド

【評価】
- 成果主義 + プロセス評価
- 多様な貢献の認識
- ピアレビュー導入

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実践的な取り組みと施策

施策1: ダイバーシティ研修

目的: 性格タイプの多様性を理解し、インクルーシブな行動を学ぶ

プログラム例:

【3時間ワークショップ】

1. イントロダクション（30分）
   - ダイバーシティ・インクルージョンとは
   - なぜMBTIが有効か

2. MBTI基礎（30分）
   - 4つの指標、16タイプ
   - 自己診断結果の共有（任意）

3. グループワーク1（40分）
   - 「タイプ間の違いを体験する」
   - 同じ課題への異なるアプローチ

4. グループワーク2（40分）
   - 「インクルーシブな行動を考える」
   - 日常でできる配慮

5. アクションプラン（40分）
   - チームでのコミットメント作成

施策2: インクルーシブリーダーシップ育成

目的: マネージャーがMBTIを活用し、多様なチームを率いる

トレーニング内容:

1. 多様性の価値理解

   • なぜ多様性が必要か
   • 同質的チームのリスク

2. タイプ別マネジメント

   • 16タイプへの効果的アプローチ
   • 動機付け方法の違い

3. インクルーシブな意思決定

   • 全員の意見を引き出す方法
   • バイアスの認識と克服

4. 対立の建設的解決

   • タイプ間の対立理解
   • win-winの解決策

施策3: メンタリング・バディプログラム

目的: 異なるタイプ同士が学び合う

設計:

【ペアリング】
- 意図的に異なるタイプをペアに
- 例: INTJ × ESFP

【活動】
- 月1回の1on1
- 相互理解セッション
- 互いの仕事体験

【効果】
- 視野の拡大
- 相互理解の深化
- ネットワーク構築

施策4: インクルーシブな会議運営

従来の会議の問題:

• E型が支配しがち
• I型が発言しにくい
• T型とF型が対立
• J型が早く決めたがり、P型が情報を求める

改善策:

【事前】
- アジェンダと資料を事前共有（I型、S型配慮）
- 質問・意見を事前提出可能

【進行】
- ラウンドロビン（全員順番に発言）: I型配慮
- 静かな思考時間: I型配慮
- ブレインストーミング: E型、N型活性化
- データ共有: S型、T型満足

【決定】
- 論理的分析（T型）+ 人への影響（F型）
- 期限設定（J型）+ 柔軟性（P型）

【事後】
- 議事録共有（全タイプ）
- 未解決事項の明確化（P型安心）

施策5: 多様性指標の設定と測定

測定指標:

【定量指標】
- MBTIタイプ分布
- タイプ別の昇進率
- タイプ別の離職率
- タイプ別の満足度

【定性指標】
- 心理的安全性スコア
- インクルージョン感
- 「自分らしくいられる」度合い
- 多様性の価値実感

【アンケート例】
Q1. 職場で自分らしくいられますか？
Q2. 自分の性格特性が尊重されていると感じますか？
Q3. 多様な意見が歓迎されていますか？

施策6: セレブレーション（違いの祝福）

活動例:

【月次】
- 「今月のMVP」各タイプから選出
- 多様な貢献の可視化

【四半期】
- タイプ別の強み共有会
- 「私たちの違いが生み出した成果」プレゼン

【年次】
- ダイバーシティアワード
- インクルーシブリーダー表彰

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まとめ：真の多様性を実現するために

この記事では、MBTIを活用した多様性・インクルーシブな職場づくりを解説しました。

要点のおさらい

1. 多様性は性格タイプにも存在: 見えない多様性を理解する
2. ダイバーシティ ≠ インクルージョン: 両方が必要
3. MBTIは多様性理解のツール: 違いを可視化し、尊重する
4. 環境・制度・文化の整備: 総合的アプローチ

今日から始める3つのアクション

アクション1: 現状分析

自社のチーム構成を確認し、タイプの偏りがないかチェックしましょう。

アクション2: ダイバーシティ研修の企画

MBTIを取り入れたダイバーシティ研修を計画してみましょう。

アクション3: インクルーシブな取り組みを1つ実行

会議運営やコミュニケーション方法を見直し、全タイプが参加しやすい工夫を始めましょう。

ゆめスタの知見

株式会社ゆめスタは、多様な人材の就労支援を通じて、インクルーシブな職場づくりをサポートしてきました。

多様性の本質

真の多様性とは、**「違いを受け入れる」だけでなく、「違いを価値として活かす」**ことです。

成功企業の共通点

多様性で成功している企業の共通点：

1. トップのコミットメント: 経営層が本気
2. 全員参加: 特定部署だけでなく、全社
3. 継続的取り組み: 一過性のイベントではない
4. 測定と改善: 効果を測り、改善し続ける

失敗から学ぶ

よくある失敗:

1. 形だけのダイバーシティ（採用で終わり）
2. マイノリティへの過度な期待・負担
3. マジョリティの反発（「逆差別だ」）
4. 測定なしの取り組み

対策:

1. インクルージョンまで実現
2. 全員に公平な機会と責任
3. 全員にメリットがあることを示す
4. データに基づく改善

継続的改善のポイント

PDCAサイクル

Plan: 多様性目標設定、施策計画
Do: 研修、制度導入、環境整備
Check: 指標測定、アンケート、ヒアリング
Act: 改善、新施策導入

四半期ごとの確認

• 多様性指標の確認
• インクルージョンスコアの測定
• 従業員フィードバック収集
• 施策の効果検証

最後に

多様性のある職場づくりは、一朝一夕には実現しません。しかし、MBTIという具体的なツールを使い、「見えない多様性」を可視化することで、着実に前進できます。

重要なのは、違いを尊重し、全員が力を発揮できる環境を作るという強いコミットメントです。

一人ひとりの個性が輝き、それが組織の強みになる。そんな職場を一緒に作っていきましょう。

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多様性・インクルージョンのご相談なら、ゆめスタへ

株式会社ゆめスタでは、企業向けのダイバーシティ研修やインクルーシブな職場づくりのコンサルティングを提供しています。

組織の多様性推進でお悩みの方は、ぜひご相談ください。

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執筆日: 2025-10-26 更新日: 2025-10-26 カテゴリ: 企業・職場向け タグ: MBTI, ダイバーシティ, インクルージョン, 組織文化 執筆: 株式会社ゆめスタ コンテンツチーム