離職率を下げるMBTI活用法【2025年版・企業向け完全ガイド】

「また優秀な社員が辞めてしまった...」「せっかく育てた人材が定着しない」こんな悩みを抱えていませんか？

2025年の人材マネジメント調査によると、多くの企業が従業員の定着に課題を抱えています。採用コストの増加、ノウハウの流出、チームの士気低下など、離職率の高さは企業にとって深刻な問題です。

実は、MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格診断を活用することで、離職率を大幅に改善できる可能性があります。この記事では、MBTIを人材マネジメントに取り入れ、従業員の定着率を高める7つの実践的手法を解説します。

目次

1. なぜ離職率が高まるのか？MBTIで見る根本原因
2. MBTIを活用した離職率改善の7つの手法
3. 性格タイプ別：効果的なマネジメント戦略
4. 導入時の注意点：MBTIハラスメントを避ける
5. 成功事例：離職率30%削減を実現した企業の取り組み
6. まとめ：今日から始めるアクションプラン

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なぜ離職率が高まるのか？MBTIで見る根本原因

離職の主な原因とは

厚生労働省の調査によると、離職の主な理由は以下の通りです：

• 人間関係の問題：上司や同僚との相性が合わない
• 仕事内容のミスマッチ：自分の強みを活かせない業務
• 評価制度への不満：適切に評価されていないと感じる
• キャリアパスの不透明さ：成長機会が見えない

これらの問題の多くは、実は「性格特性と業務・環境のミスマッチ」が根本原因になっています。

MBTIで分かる「見えないミスマッチ」

MBTIは16の性格タイプに分類し、以下の4つの指標で個人の特性を理解します：

• E（外向型）/ I（内向型）：エネルギーの源
• S（感覚型）/ N（直観型）：情報の捉え方
• T（思考型）/ F（感情型）：意思決定の基準
• J（判断型）/ P（知覚型）：外界への接し方

例えば：

• 内向型（I）の社員をチーム営業の最前線に配置すると、エネルギーを消耗し続ける
• 直観型（N）の社員に単調なルーチンワークを任せると、モチベーションが低下する
• 感情型（F）の社員を論理重視の環境に置くと、価値観の違いでストレスを感じる

このような「見えないミスマッチ」が蓄積すると、優秀な社員でも離職を選択してしまうのです。

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MBTIを活用した離職率改善の7つの手法

1. 適材適所の人材配置

各社員の性格タイプを理解し、強みを活かせる部署に配置する

性格診断を活用することで、従業員の強み・弱み、性格特性を把握し、各部署やチームに最適な配置が可能になります。

【具体例】

• INTJ（建築家）：戦略立案部門、データ分析チーム
• ESFP（エンターテイナー）：顧客対応、イベント企画
• ISTJ（管理者）：経理、品質管理、コンプライアンス

適切な配置により、従業員は自分の強みを発揮でき、仕事への満足度が高まります。

2. 性格タイプ別のコミュニケーション戦略

上司と部下の性格タイプの違いを理解し、コミュニケーション方法を調整する

【タイプ別コミュニケーションのポイント】

外向型（E）の社員

• 口頭でのコミュニケーションを好む
• ブレインストーミングで意見を活性化
• チームミーティングで存在感を発揮

内向型（I）の社員

• 事前にアジェンダを共有する
• 1対1の面談を重視
• 考える時間を与える

思考型（T）の社員

• 論理的な説明を好む
• データや根拠を示す
• 客観的なフィードバック

感情型（F）の社員

• 感謝や承認を言葉にする
• チームの調和を重視
• 個人的な関心を示す

このように、性格タイプに応じたコミュニケーションを取ることで、誤解や摩擦を減らし、良好な人間関係を構築できます。

3. チーム編成の最適化

性格タイプのバランスを考慮したチーム作り

効果的なチームには、多様な性格タイプが必要です：

• ENTJ/ESTJ（リーダータイプ）：プロジェクトの推進役
• INFJ/INFP（洞察タイプ）：メンバーの調和役
• ISTP/INTP（分析タイプ）：問題解決の専門家
• ESFJ/ENFJ（サポートタイプ）：チームの潤滑油

性格タイプが偏ったチームは、特定の視点が欠如し、意思決定の質が低下します。バランスの取れたチーム編成により、相互補完が生まれ、チーム全体のパフォーマンスが向上します。

4. オンボーディングプログラムのカスタマイズ

新入社員の性格タイプに応じた研修プログラム

新入社員の離職率は特に高い傾向があります。MBTIを活用し、個人に最適化されたオンボーディングを提供することで、早期離職を防げます。

【タイプ別オンボーディングの例】

判断型（J）の新入社員

• 明確な目標とスケジュールを提示
• 段階的な達成目標を設定
• 計画的な研修プログラム

知覚型（P）の新入社員

• 柔軟な学習プロセス
• 複数の選択肢を提供
• 探索的な学習機会

5. キャリアパスの個別設計

性格タイプに応じたキャリア開発支援

従業員がキャリアの成長を実感できないと、より良い機会を求めて転職します。MBTIを活用し、個人の特性に合ったキャリアパスを提示することで、長期的な定着を促せます。

【具体例】

• INTJ（建築家）：専門性を深める「スペシャリストコース」
• ENFJ（主人公）：人材育成に関わる「マネジメントコース」
• ENTP（討論者）：新規事業に挑戦する「イノベーターコース」

6. 評価制度の多様化

性格タイプに応じた評価基準と承認方法

全ての従業員に同じ評価基準を適用すると、特定のタイプが不利になることがあります。

【評価制度の工夫】

• 外向型（E）：チームへの貢献、プレゼンテーション力
• 内向型（I）：深い分析力、専門知識
• 感覚型（S）：実務の正確性、改善提案
• 直観型（N）：新しいアイデア、戦略的思考

多様な評価軸を設けることで、全ての性格タイプが公平に評価される環境を作れます。

7. ワークライフバランスの個別最適化

性格タイプに応じた働き方の選択肢を提供

2025年の働き方改革において、画一的な制度では限界があります。MBTIを活用し、個人の特性に合った働き方を選択できる環境を整えることが重要です。

【働き方の選択肢】

• 内向型（I）：リモートワーク、集中できる個室
• 外向型（E）：オフィス勤務、コワーキングスペース
• 判断型（J）：固定スケジュール、明確な勤務時間
• 知覚型（P）：フレックスタイム、裁量労働制

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性格タイプ別：効果的なマネジメント戦略

分析家タイプ（INTJ, INTP, ENTJ, ENTP）

特徴：論理的、戦略的、独立志向

離職リスク

• 非効率な業務プロセスへの不満
• 知的刺激の欠如
• マイクロマネジメント

定着のための施策

• 挑戦的なプロジェクトの提供
• 自律性の尊重
• 論理的な説明とフィードバック
• 継続的な学習機会

外交官タイプ（INFJ, INFP, ENFJ, ENFP）

特徴：理想主義、共感的、成長志向

離職リスク

• 価値観の不一致
• 人間関係の問題
• 意義を感じられない仕事

定着のための施策

• 企業のビジョンとの繋がりを明確化
• 感謝と承認を言葉にする
• メンタリングやコーチングの機会
• 社会貢献性のあるプロジェクト

番人タイプ（ISTJ, ISFJ, ESTJ, ESFJ）

特徴：責任感が強い、実務的、安定志向

離職リスク

• 急激な変化への戸惑い
• 適切な評価の欠如
• 不明確なルール

定着のための施策

• 明確なルールと手順
• 着実な成果の承認
• 段階的な変化の導入
• 長期雇用の安心感

探検家タイプ（ISTP, ISFP, ESTP, ESFP）

特徴：柔軟、実践的、今を楽しむ

離職リスク

• 単調な業務
• 過度な制約
• 形式的な会議

定着のための施策

• 多様な業務経験
• 柔軟な働き方
• 実践的なスキル習得
• 即座のフィードバック

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導入時の注意点：MBTIハラスメントを避ける

MBTIハラスメントとは

近年、「MBTIハラスメント」という言葉が聞かれるようになりました。これは、MBTIの結果を不適切に使用し、従業員に不利益を与える行為を指します。

避けるべきNG行為

1. 採用時の判断基準にする

❌ NG：「この職種にはINTJタイプしか採用しない」

MBTIの開発者は、入社前の性格診断や採用の判断材料として使用するために設計されたものではないと明言しています。採用基準として使用することは、多様性を損ない、差別につながる可能性があります。

2. 性格タイプでレッテルを貼る

❌ NG：「君はINFPだから、リーダーには向いていないね」

性格タイプは傾向を示すものであり、能力や可能性を制限するものではありません。決めつけは個人の成長機会を奪います。

3. 本人の同意なく診断を強制する

❌ NG：「全員必ず受けてください。拒否は認めません」

MBTIの実施は、本人の自発的な参加が前提です。強制は心理的な圧力となり、逆効果です。

適切な活用方法

✅ 自己理解のツールとして

「MBTIを通じて、自分の強みや働き方の好みを理解し、キャリア開発に活かしましょう」

✅ 相互理解の促進として

「チームメンバーの性格タイプを知ることで、コミュニケーションの違いを理解し、協力関係を築きましょう」

✅ 補助的な参考情報として

「性格タイプは一つの参考情報です。実際の業務パフォーマンスや本人の希望を最優先します」

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成功事例：離職率30%削減を実現した企業の取り組み

A社（IT企業・従業員200名）の事例

背景

• 年間離職率：22%（業界平均15%を大きく上回る）
• エンジニアの早期離職が深刻な課題
• 採用コストの増大と技術ノウハウの流出

取り組み内容

ステップ1：全社員のMBTI診断実施

• 希望者のみ、任意参加
• 外部の認定講師による診断とフィードバック

ステップ2：性格タイプに応じたチーム再編成

• エンジニアチームを3つに分割
• 各チームに多様な性格タイプを配置
• 内向型エンジニアには集中できる環境を提供

ステップ3：1on1ミーティングの改善

• マネージャー向けに「性格タイプ別コミュニケーション研修」を実施
• 各社員の性格タイプを理解した上で、個別対応

ステップ4：キャリアパスの多様化

• マネジメントコース／スペシャリストコースの2軸
• 性格タイプに応じた推奨パスを提示（強制ではない）

結果

• 離職率：22% → 15%（▲7ポイント）
• 従業員満足度：65% → 82%（+17ポイント）
• エンジニアの平均勤続年数：2.5年 → 3.8年

成功のポイント

1. 強制ではなく、自発的な参加を促した
2. 性格タイプを「理解」のツールとして活用
3. 多様性を尊重し、画一的な制度を見直した
4. 継続的なフォローアップ

B社（製造業・従業員500名）の事例

背景

• 若手社員（入社3年以内）の離職率が35%
• 配属後のミスマッチが主な原因

取り組み内容

ジョブローテーションへのMBTI活用

• 新入社員研修でMBTI診断を実施
• 3ヶ月ごとに異なる部署を経験
• 本人の性格タイプと適性を考慮した本配属

結果

• 新入社員の3年以内離職率：35% → 18%
• 配属後の定着率：大幅改善

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まとめ：今日から始めるアクションプラン

この記事では、MBTIを活用して離職率を下げる7つの手法と、成功事例を紹介しました。

要点のおさらい

1. 適材適所の配置：性格タイプに応じた部署・業務の割り当て
2. コミュニケーション戦略：タイプ別の効果的な対話方法
3. チーム編成の最適化：多様性のバランス
4. オンボーディングのカスタマイズ：個別化された研修
5. キャリアパスの設計：性格に合った成長機会
6. 評価制度の多様化：公平な評価軸
7. 働き方の個別最適化：柔軟な選択肢

今日から始められる3つのステップ

ステップ1：現状の課題を明確にする（今週中）

• 離職率の高い部署・職種を特定
• 退職理由をヒアリング
• 共通パターンを分析

ステップ2：パイロットプログラムを実施（1ヶ月以内）

• まず1部署でMBTI診断を試験導入
• 希望者のみ、任意参加
• 結果をマネジメントに活用

ステップ3：効果を測定し、全社展開を検討（3ヶ月後）

• 離職率、従業員満足度の変化を測定
• 成功事例を社内共有
• 段階的に他部署へ展開

重要な心構え

MBTIは「魔法の解決策」ではありません。あくまで従業員を理解し、個々の強みを活かすためのツールです。

最も重要なのは：

• 多様性を尊重する企業文化
• 従業員一人ひとりを大切にする姿勢
• 継続的な改善の取り組み

MBTIを正しく活用することで、従業員が「この会社で長く働きたい」と思える環境を作ることができます。

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CTA

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